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martes, 16 de agosto de 2011

El Trabajo en equipo


Tendencia  actual sobre sus potencialidades
Charo Dávalos R.
    Cada día es más importante el talento individual de las personas, de los equipos de personas y del talento directivo de quien (es) los dirigen. Por un lado, la figura del Líder y Liderazgo Organizacional pasa a tomar un papel relevante en el desempeño o gestión de un grupo de personas con un objetivo común, con una visión de negocio que los une en su quehacer diario. Por otro lado, las empresas modernas basan su éxito en su personal, en su recurso humano, en potenciarlo y canalizar sus inquietudes y aportes.
          Perseverar, ser positivo, optimista y pro activos, entre otros, frente a la incertidumbre, es cada día más importante; incluso ante la adversidad. Cada una de las personas que integran la organización y en consecuencia los equipos de trabajo deben estar conscientes de estas premisas. Dado que nos enfrentamos a una situación de cambio, a un proceso de optimización de los procesos productivos, a una reestructuración de los servicios de soporte de estos últimos, en definitiva, a cuestionamiento de la organización, surgen inquietudes y aparece la incertidumbre en los trabajadores.

         Frente a esto, la figura de un Líder que es capaz de generar confianza en su equipo de trabajo surge como respuesta y como necesidad para enfrentar, canalizar y resolver las dudas, legítimas, de quienes dirigen y motivan. Sin embargo, la figura del Líder no es suficiente para enfrentar la nueva dinámica de los negocios. La figura de un trabajador motivado y la apuesta de las empresas a potenciar el recurso humano como fuente adicional pasa a tomar cada vez más importancia relevante en el mundo de hoy.
          Las organizaciones exitosas, no solo requieren de tecnología y líderes emprendedores. La potenciación del recurso humano (RRHH) permite un cambio de actitud tanto de la Administración como del personal involucrado que facilita un medio laboral con mayor colaboración y compromiso de las partes. Es necesario contar con el correcto personal para la correcta organización. Se requiere personas inteligentes, cuya valoración del conocimiento sea extremadamente importante. Gente que puede hacer grandes cosas, que acepte los desafíos, que incrementa la productividad, que ayuda a pensar en nuevos productos y servicios.
          El equipo de trabajo es parte de las nuevas concepciones organizacionales. El conjunto de las personas que lo integran va generando un modo particular de hacer las cosas a través del cual se va constituyendo como tal. Entre las principales potencialidades que tiene el trabajo en equipo es que produce una potente red de relaciones e interacciones que termina consolidando un liderazgo colectivo con responsabilidad y compromiso. Para ello se requiere confianza mutua, comunicación fluida, sinceridad y respeto por las personas, permitiendo superar los inevitables enfrentamientos entre los distintos puntos de vista y la inacción.
          Como consecuencia del trabajo en equipo, los grupos humanos llegan a desarrollar una elevada competencia y capacidad que les permite resolver problemas con decisiones consensuadas y casi siempre más eficientes y menos costosas. Los equipos de trabajo de alto desempeño son capaces de asumir los conflictos y resolverlos de forma constructiva convirtiéndolos en una herramienta de su propio crecimiento. Robert Blake, Jane Mouton y Robert Allen, en su libro “Cómo trabajar en equipo”, estudian, dentro de ese método de trabajo, las dimensiones que contribuyen a desarrollar un equipo de excelencia. Los autores afirman que el trabajo en equipo tiene más posibilidad de generar participación y es la clave para resolver los problemas de calidad, creatividad, satisfacción y compromiso.
          Sin embargo, existen algunas condiciones previas para construir la participación. La primera está relacionada con las modalidades en que se ejercen tanto la autoridad como el liderazgo, ya que, algunas veces, unas despliegan la participación, mientras que otras la ahogan o la inhiben. La segunda se relaciona con las normas más informales que regulan las interacciones entre los individuos; es decir, las culturas de trabajo instaladas también contribuyen a ampliar la participación o a limitarla.
          Los autores examinan las actividades y pautas cotidianas que constituyen un determinado estilo de trabajo en equipo[1]. Para ello identifican qué cuestiones favorecen la participación según se presenten en cada ámbito organizacional: las consignas de trabajo los espacios de reunión, la capacidad de asumir y de resolver los conflictos, la claridad de objetivos, el concepto de innovación que manejan, las prácticas de delegación que le rigen, las aspiraciones de calidad, la realización de evaluaciones del desempeño, el espíritu de equipo, el grado de compromiso.
Desempeño del equipo
      Diversos autores afirman que se promueve un mejor desempeño en equipo y el logro de los resultados que se proponen en aquellas organizaciones en las que:
  •  Hay claridad en la misión institucional;
  • Se organiza el trabajo con una lógica de proyectos;
  • Hay conciencia de lo medular que resulta para una organización cuidar al máximo las reuniones de trabajo. Estas se centran en las cuestiones medulares de los proyectos, sin descuidar o menospreciar las necesidades de los procesos individuales y organizacionales;
  • Hay capacidad institucional para encarar los conflictos como oportunidades. Los intereses en conflicto se explicitan y son enfocados hacia el logro de consensos y acuerdos de trabajo;
  • Los problemas son encarados como oportunidades para aprender y dar respuesta a nuevas demandas;
  • Se valoran la experimentación y la creatividad;
  • La organización trabaja por aumentar su capacidad de comunicación y el liderazgo;
  • Se promueven altos grados de autonomía y responsabilidad;
  • Se establecen altos estándares de calidad de los servicios, procesos y resultados;
  • Se establecen procesos de monitoreo y seguimiento de los proyectos en marcha;
  • Los criterios de evaluación del desempeño individual e institucional son de conocimiento de todos los miembros;

     Los miembros de los equipos tienen la posibilidad de participar en los proyectos desde la explicitación de los objetivos en los que están involucrados; su participación no se restringe a ser simples ejecutores.
  • Hay conciencia de que la formación y la capacitación permanente, y especialmente el conocimiento compartido, el apoyo de carácter reflexivo y en “tiempo real”, es un potente incentivo para motivar la mayor profesionalidad y responsabilidad;
  • Se destinan partidas presupuestarias para generar una política de recursos humanos y de formación que contribuya a convocar a los mejores profesionales, dar continuidad al desarrollo profesional y a mantener a los talentosos;

          A modo de cierre conviene apuntar dos cuestiones: por un lado, los equipos no son un fin en sí mismo, son apenas una herramienta para abordar o resolver algún problema o cumplir un determinado objetivo. Por otro, reconocer las potencialidades del trabajo en equipo que favorece una mayor integración y especialización e impulsar alternativas de acción estimulando, entre otras cuestiones:
§   La ampliación del compromiso y la responsabilidad
§   El aumento de los logros,
§   El acuerdo sobre los parámetros de calidad
§   La resolución de más problemas,
§   La toma decisiones más eficaces,
§   Una mayor flexibilidad
§   Una ampliación del poder creativo y la autonomía, y
§   El aumento del sentido de los sujetos en su desempeño.

[1]           IIPE Buenos Aires. Instituto Internacional de Planeamiento de la Educación. Ministerio de Educación de la Nación. Trabajo en equipo. Pág. 11.

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