NUEVO BLOG DIRIGIDO A CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN. VISÍTALO Y SUSCRÍBETE, para recibir las actualizaciones directo a tu correo.
Búsqueda personalizada

jueves, 14 de abril de 2011

Cultura organizacional: Nueva tendencia de la gerencia de recursos hacia la competitividad

Ensayo
Charo Dávalos Ramírez

COMPRENDIENDO LO QUE ES CULTURA ORGANIZACIONAL
   Delimitemos como punto de partida su concepto. Al respecto, es claro que las diversas definiciones presentan concordancias en ideas. Veamos:


   Schein (1988), por ejemplo, se refiere a la cultura como “el conjunto de valores, necesidades expectativas, creencias, políticas y normas aceptadas y practicadas por los individuos. Y distingue varios niveles de cultura: a) supuestos básicos, b) valores o ideologías, c) artefactos (jergas, historias, rituales y decoración) y d) prácticas. Los artefactos y las prácticas expresan los valores e ideologías gerenciales”.[1]
   Por su parte, Robbins (1991) afirma que: "la cultura, por definición, es difícil de describir, intangible, implícita, y se da por sentada. Pero cada organización desarrolla un grupo central de suposiciones, conocimientos y reglas implícitas que gobiernan el comportamiento día a día en el lugar de trabajo."[2]
   Deal y Kennedy (1982), plantean que los valores comunes de la organización forman el núcleo de la cultura; la organización entonces debe trabajar sobre estos valores comunes y desarrollar “héroes modélicos” y “líderes” a quienes los demás puedan imitar.[3]
     Podríamos inferir entonces con estas definiciones, que la cultura es un factor que influye en las prácticas y actitudes administrativas y no administrativas de los miembros de la organización. Queda claro que las organizaciones tienen una cultura propia, pero ella es, a su vez, un reflejo de la sociedad circundante, de los sistemas de valores de estas sociedades y naciones, de su filosofía, de su política, de su religión, etcétera.
      En relación a la importancia de la cultura organizacional,  mientras que para Guerin (1992) los valores y las normas van a influir en los comportamientos de los individuos, otros autores como Monsalve (1989) considera que este representa un activo factor que fomenta el desenvolvimiento de la sociedad. Sin embargo, nos parece más acertada la opinión de Minsal Pérez  (2007)[4] quien refiere que la cultura organizacional es importante para gestionar el conocimiento en la organización.
      También es necesario conocer las características de la cultura organizacional, rescatamos una de las apreciaciones de Guiot (1992)[5] cuando sostiene que la cultura se caracteriza porque permite a la organización aprender, y ser más que la suma de sus miembros, toda vez que genera un compromiso del individuo con respecto a la organización. Por ello, nos es claro que la cultura organizacional hace  referencia a un patrón de conducta común, utilizado por los individuos y grupos que integran una organización con personalidad y características propias. Se trata de un conjunto dinámico de valores, ideas, hábitos y tradiciones, compartidos por las personas que integran una organización, que regulan su actuación.
       Otro de los aspectos mencionados en la investigación de Rivera, es lo concerniente  a los valores organizacionales. En este punto, todos los autores citados como Denison,1991; Deal y Kennedy, 1985; Robbins, 1991, concuerdan en alguna medida que los Valores, son ante todo las convicciones de la organización, se sustentan en una base moral, y por tanto, constituyen los pilares de la cultura corporativa, al ser los supuestos que están tras el conjunto de normas y reglas de conducta de la empresa.
       Podríamos decir que se trata de elementos abstractos, que constituyen el ideal de lo que deben ser los fundamentos de la organización, pero son importantes porque sirven de elementos de integración del grupo y le ofrecen cierta coherencia a todos los modelos, estructuras y acciones de la organización. Lo interesante aquí, es que los valores no sólo deben ser claros, sino sobre todo, “compartidos” y aceptados por todos los miembros.
      Siguiendo la línea de investigación de Rivera, otro aspecto que guarda estrecha relación con la cultura, es el cambio organizacional. Una opinión muy acertada a nuestro modo de ver, es la de Morales (1993)[6], quien remarca una palabra como es adaptación que debe darse de la cultura a un ambiente de rápido cambio. Y como reafirma al respecto Bennis (1966), a medida que los cambios se vuelven un factor permanente y acelerado, la adaptabilidad del individuo organizacional a tales cambios resulta cada vez más determinante en la supervivencia de cualquier empresa.
   Con esto interpretamos que  el cambio no sólo sugiere adaptarse, sino sobre todo, representa un desafío que debe ser enfrentado, para adquirir mayores destrezas y habilidades. Para ello, se debe tener una visión proactiva,  a fin que las organizaciones tengan la capacidad de percibir y entender los cambios y el efecto que éstos tiene sobre la conducta de los que se involucran.
      Un gerente proactivo es aquel que se siente comprometido con la organización, que inspira una visión compartida en la organización
    Ahora bien, a fin que esto se produzca, es necesario contar con un modelo de cambio planeado, como el que plantean autores como Lippit, Watson y Westley, quienes señalan 5 pasos a tener en cuenta: desarrollo dela necesidad de cambio; establecimiento de una relación de cambio; trabajo para lograr el cambio; generalización y estabilización del cambio; y logro de una relación terminal.
    Sobre este proceso de planeamiento, pese a las diferencias que proponen los autores sobre las etapas que involucra, pensamos que éstas se dan en la forma como se enuncian, porque en concreto, el planeamiento es el mismo, y persigue los mismos fines. Y para que ello se lleve a cabo, se requiere crear programas de refuerzo de valores, contratar personas expertas que faciliten estos procesos de cambio y permitan alcanzar los objetivos deseados.
   Un quinto aspecto importante, es el impacto de la tecnología en la gestión de recursos humanos. Al respecto, se asume que es necesario un enfoque integral, caracterizado por una actitud abierta a la innovación y la creatividad, estando muy pendientes del entorno con la finalidad de ajustar su conducta al medio social del que forma parte. Por ello, compartimos la idea con aquellos investigadores como Villalba (1996) con su estudio “el arte de la guerra competitiva”, que dejan entrever que hoy en día si las organizaciones desean mantenerse en el mercado, deben tener siempre presente una filosofía de innovación y modernización para enfrentar la competitividad dada a nivel internacional.
     Pensamos entonces que la cultura de la organización consiste en los medios o técnicas que se encuentran a disposición del individuo para manejar sus relaciones y de los cuales depende para abrirse paso entre y con los demás miembros y grupos. En tanto que las empresas tengan que competir ya sea a nivel nacional o internacional, tienen como misión dinamizar la gerencia de recursos humanos, de modo tal que surja un giro cualitativo profundo, donde la empresa pueda contar con un personal motivado, capacitado, dispuesto y preparado para el cambio, para adaptarse a las nuevas situaciones que vayan surgiendo en el camino.
     Tovar (1990) nos expone siete elementos relacionados que son determinantes para el éxito de la gestión de recursos en cuanto al manejo de la cultura organizacional. Estos son: Influencia para cambiar las cosas que lo rodean, Innovación, trabajo en equipo, satisfacción con el trabajo, deseo de cambio, responsabilidad para hacer cambios, y sentido de  visión común.
  Al respecto, creemos que esta gestión de recursos humanos, debe caracterizarse precisamente por ser una Gestión participativa en la que prima el trabajo en equipos y los grupos autónomos de gestión y que persigue el consenso y el compromiso en el establecimiento y la consecución de los objetivos. Esto significa que la cultura debe estar basada en las personas, con una detallada identificación de las actitudes y aptitudes requeridas del individuo y los puestos de trabajo y que tributan al cumplimiento de las metas de la organización.
    Consideremos que la capacitación continua del personal de la empresa es un elemento fundamental para apoyar la creación de un programa orientado al fortalecimiento del sentido de compromiso del personal hacia la empresa, cambiar actitudes y fomentar la comunicación, comprensión e integración de las personas.
    Otro aspecto que queremos añadir aquí, es lo concerniente a la estrategia. La cultura organizacional tiene una importancia indiscutible en la conformación de una estrategia.  Por ejemplo, si la organización se encuentra en un ambiente muy dinámico y de gran competencia, se necesita una cultura que apoye la flexibilidad y la coordinación de esfuerzos. Cuando la cultura se corresponde con la estrategia puede decirse que ella se encuentra en su mejor condición. Para una vida duradera, es determinante que la cultura se corresponda con la estrategia.
     Como diría Minsal Pérez (2007)[7] el mantenimiento o refuerzo de una cultura organizacional puede comprenderse mejor conociendo:
  • Lo que los directivos consideran que es importante (lo que miden y controlan).
  • La forma en que la máxima dirección reacciona ante las crisis y momentos difíciles.
  • Los tipos de roles que proveen los directivos.
  • Los criterios para distribuir premios o status.
  • Los criterios para la promoción, el ingreso o el despido de personas.
Para el cambio de una cultura son fundamentales:
  • Los métodos de medición y control.
  • Los estilos que se emplean en momentos complejos.
  • Los roles que se utilizan en los procesos de captación y orientación.
  • Los criterios para asignar estímulos y recompensar a lo positivo.
  • Los criterios para realizar promociones, despidos y la contratación de nuevos miembros.
          La cultura se identifica con los sistemas dinámicos de la organización, porque los valores pueden modificarse como resultado del aprendizaje continuo de los individuos; además, se concede gran importancia a los procesos de sensibilización al cambio como elemento  puntual de la cultura organizacional.
    Cuando se desean desarrollar procesos de gestión orientados al conocimiento es  necesario conocer aquellos elementos claves que componen la cultura de una organización, que tienen un impacto directo en el éxito de estos procesos gerenciales, se hace referencia entonces a: estructuras organizativas, estilos de dirección, productividad, ética tecnológica, sistema de información, métodos, y distribución de autoridad, organización del trabajo, sistema de control, sistema de comunicación, técnicas de dirección, lenguaje, actitudes y conductas. Sólo con el dominio, la comprensión, el estudio de la cultura organizacional, se logrará adaptarse al medio ambiente e integrar  los procesos organizacionales internos.
     Por consiguiente, podemos concluir que las organizaciones al encontrarse en un entorno turbulento donde la única constante es el cambio, se ven obligadas a transformarse internamente para poder adaptarse de la mejor manera a dichos cambios. Ciertamente, la globalización, entendida como el proceso de apertura de mercados nacionales, de alguna manera “obliga” a que las empresas se adapten a las nuevas condiciones competitivas para poder sobrevivir.
    Más aún, la tendencia a formalizar la planificación estratégica, implica la necesidad de adaptar la organización a la estrategia. Sin embargo, también es claro que el cambio de la cultura organizacional puede ser un proceso difícil y complejo, que requiere la participación activa de los directivos para que los trabajadores acojan el proceso como algo natural.
     Un insumo vital en el proceso de cambio, es el conocimiento que tiene el personal para llevar adelante los cambios necesarios por las organizaciones. Esto significa que el personal requiere ser educado para que logren internalizar la cultura organizacional como ventaja competitiva en la gestión gerencial. Esta educación supone un conocimiento pleno de los valores culturales a fin de que se puedan promover y reforzar a través de un plan de acción.
      Las empresas deben promover el uso intensivo de la información y el conocimiento como valor intangible, promover la imaginación, el sueño y su realización, a nivel de producto y mercado; la utilización de los estándares nacionales e internacionales, a nivel de estructura organizacional; de una la filosofía del modelo horizontal; de una comunicación interactiva; de departamentos y unidades semiautónomas y funcionales y por último; reconocer la importancia que a nivel de las personas, el talento humano, el capital humano, la capacitación y el entrenamiento como inversión y el conocimiento y la experiencia, como capital, encierran para la organización y la obtención de utilidades.
    Cuando se desean desarrollar procesos de gestión orientados al conocimiento es  necesario conocer aquellos elementos claves que componen la cultura de una organización, que tienen un impacto directo en el éxito de estos procesos gerenciales, se hace referencia entonces a: estructuras organizativas, estilos de dirección, productividad, ética tecnológica, sistema de información, métodos, y distribución de autoridad, organización del trabajo, sistema de control, sistema de comunicación, técnicas de dirección, lenguaje, actitudes y conductas.
     Sólo con el dominio, la comprensión, el estudio de la cultura organizacional, se logrará adaptarse al medio ambiente e integrar  los procesos organizacionales internos. Con ello, el gerente de recursos humanos debe estar en capacidad de apoyar el cambio, el cual resulta ser una herramienta estratégica para el logro del éxito organizacional.
           
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
DEAL TA, KENNEDY AA. Cultura Corporativa. México DF: Fondo Educativo Interamericano; 1985.
GUIOT, Jean. Diseño de la organización. Editorial Legis, Santafé de Bogotá. 1992.
MINSAL PÉREZ  D, PÉREZ RODRÍGUEZ Y. “Hacia una nueva cultura organizacional: la cultura del conocimiento”. Acimed 2007;16(3). Disponible en: http://bvs.sld.cu/revistas/aci/vol16_3_07/aci08907.htm.  
MORALES. La macro gerencia empresarial. Legis, Bogotá, Colombia.
ROBBINS S. Comportamiento organizacional. 8va. ed. México DF: Prentice Hall; 1999.
SCHEIN E.  La cultura empresarial y EL liderazgo. Barcelona: Plaza & Janes; 1988.


[1]           SCHEIN E.  La cultura empresarial y EL liderazgo. Barcelona: Plaza & Janes; 1988. Pág. 54.
[2]           ROBBINS S. Comportamiento organizacional. 8va. ed. México DF: Prentice Hall; 1999. p.601.
[3]           DEAL TA, KENNEDY AA. Cultura Corporativa. México DF: Fondo Educativo Interamericano; 1985. Pág. 47.
[4]           MINSAL PÉREZ  D, PÉREZ RODRÍGUEZ Y. “Hacia una nueva cultura organizacional: la cultura del conocimiento”. Acimed 2007;16(3). Disponible en: http://bvs.sld.cu/revistas/aci/vol16_3_07/aci08907.htm.  
[5]           GUIOT, Jean. Diseño de la organización. Editorial Legis, Santafé de Bogotá. 1992. pp. 181-182.
[6]           MORALES. La macro gerencia empresarial. Legis, Bogotá, Colombia. pág. 93.
[7]           MINSAL PÉREZ  D, PÉREZ RODRÍGUEZ Y. “Hacia una nueva cultura organizacional: la cultura del conocimiento”. Acimed 2007;16(3). Disponible en: http://bvs.sld.cu/revistas/aci/vol16_3_07/aci08907.htm.  

0 comentarios:

Publicar un comentario

Comenta:

Intercambio

Licencia Creative Commons
Perspectiva by http://elblogdecharitodr.blogspot.com/ esta bajo licencia Creative Commons Atribución-NoComercial-CompartirIgual 3.0 Unported.